Christina Lundsgaard Ottsen
Seniorkonsulent hos CfL, Ph.D i psykologi indenfor tværkulturel diversitet
Funktionel diversitet. Det kan ikke alene være med til at styrke organisationen gennem bedre beslutningsprocesser i virksomheden. Det kan også være med til at sikre en stærk bundlinje, fortæller seniorkonsulent hos CfL, Christina Lundsgaard Ottsen, der har forsket i ledelse på Aarhus universitet og har en Ph.D i tværkulturel diversitet. Hun understreger dog, at det ikke kommer af sig selv.
Diversitet på arbejdspladsen handler om mere end højde, drøjde, hudfarve og køn. Det er i højere grad et spørgsmål om, at man som virksomhed formår at tiltrække og sammensætte typer med forskellige kompetencer. Og det er netop, når man sætter disse sammen i teams, at der kan opstå magi, fortæller Christina Lundsgaard Ottsen:
”Medarbejdere
med forskellig faglig baggrund har også forskellige perspektiver på
problemstillinger, hvilket kan øge innovationen i virksomheden, netop
fordi de disrupter fastgroede beslutningsprocesser. Samtidig kan det
modvirke gruppetænkning. Har man samme baggrund, ser man ofte ens på
tingene og bliver derfor også hurtigere enige om en løsning. Disse
blinde pletter kan medføre forhastede beslutninger, fordi man ikke får
vendt samtlige problematikker.”
Forskellighed gør en forskel
Meget tyder på, at virksomheder med funktionel diversitet, ikke blot kan forbedre beslutningsprocesserne og øge innovationen, men også skabe bedre resultater og bedre bundlinje. Og så er de ofte mere robuste, fortæller Christina: ”Se på bankverdenen, hvor udpræget gruppetænkning og et mono-fagligt snæversyn har skabt stor turbulens og manglende fremsynethed gennem de seneste år.”
Men det kommer ikke af sig selv. Og en af største udfordringer i den forbindelse er rekruttering:
”Vi har en meget homogen kultur i Danmark og arbejder ikke rigtigt med forskelligheder. Der er overvægt af kvinder på arbejdsmarkedet – men vi er stadig et af de lande med færrest kvinder i topledelsen. Det er et paradoks, også i rekrutteringsprocessen, hvor vi typisk leder efter ”den bedste mand til jobbet” og rekrutterer efter genkendelighedens princip.”
Bedre til at kigge på reelle kompetencer
Det fører til alt for mange fejlansættelser, som både koster tid og penge. I stedet skal dansk erhvervsliv blive bedre til at kigge på reelle kompetencer: ”Studier har vist, at op mod 60% af de kandidater, der ser ud til at have de rette kompetencer ender med at komme i betragtning til stillinger, som de reelt ikke har kompetencer til,” siger Christina og efterlyser, at man i højere grad bør se mulighederne i forskellighed, frem for altid at vælge medarbejdere, der ligner dem, man har.
Men det er ikke løst med de rette kandidater. Ledelse af disse alsidige teams handler i høj grad om inkluderende ledelse.
”Fremtidens leder skal kunne sætte disse forskelligheder i spil og lede ud fra prinicippet om mere ”vi” og mindre ”jeg”. Og så er det ikke nok at kende sit team og vide, hvad der motiverer dem. Det gælder også om at inkludere sin egen relation til teamet. Som inkluderende leder er det vigtigt at have kendskab til sin egen beslutningsstil – og fleksibel nok til at kunne tilpasse den til den enkelte situation,” slutter Christina Lundsgaard Ottsen.