Home » Attraktiv arbejdsplads » Medarbejderfastholdelse kræver både faglig og kulturel ’onboarding’
Annonce
Medarbejderfastholdelse

Medarbejderfastholdelse kræver både faglig og kulturel ’onboarding’

Foto: Unsplash
avatar

Sune Lyng

Fungerende chef for Ledelsesudvikling og Produktivitet i Dansk Industri

Op mod 40 % af de danske SMV’er oplever, at en nyansat forlader virksomheden inden for det første år. Rekruttering med et bedre analysearbejde og en bedre ’onboarding’-proces kan skabe bedre medarbejderfastholdelse.

”SMV’erne har enormt travlt. Det kan føre til, at en ledig stilling bare hurtigt bliver fyldt op, uden at man får stillet sig selv spørgsmålet, hvad det egentlig er, man har brug for til de opgaver, der skal løses,” siger Sune Lyng, der er fungerende chef for Ledelsesudvikling og Produktivitet i Dansk Industri.

En mindre virksomhed i høj vækst kan have behov for hurtigt at få ansat nogle folk, og det kan føre til kompromisser i rekrutteringen. Og hvis f.eks. en nøglemedarbejder har sagt op, finder man lynhurtigt en erstatning.

”Men jo mere det haster at få ansat, des vigtigere er det at stoppe op og få tænkt sig om. For man træffer tit forhastede beslutninger, når det haster! Stop op i stedet for og find ud af, hvad der faktisk er brug for til virksomhedens fremtidige værdiskabelse,” siger Sune Lyng.

Forfejlet ’onboarding’-proces

I SMV’er er det tit ledere uden HR-ekspertise, der ansætter, da de – helt naturligt – har fokus og kompetencer andre steder. Til at hjælpe i ansættelsesprocessen er der dog altid mulighed for at hente HR-kompetencer ind ude fra i form af specialiserede HR-konsulenter.

”En ejerleder eller leder i den lille virksomhed har ofte ikke den fornødne HR-faglighed, er ikke trænet i at stille de rigtige spørgsmål og får måske ikke gjort det helt klart, hvordan den nye medarbejder bringes i spil. Det bliver mange gange en uklar ’onboarding’-proces. Vi tror, det bare handler om at lære virksomheden, faciliteterne og kollegerne at kende, men fejler onboarding omkring de faglige opgaver,” siger Sune Lyng.

Løbende opfølgning kan sikre fastholdelse

En grundig forventningsafstemning og løbende opfølgning er vigtig for, at den nyansatte bliver i jobbet.

”Jeg vil opfordre til mindst halvårlige samtaler i starten – som ikke skal være MUS – for at justere og sikre, at den nye stadig er med os. Og det forudsætter, at lederen ser det som en opgave og stiller sig til rådighed. Det skulle så gerne forhindre, at den nye medarbejder pludseligt tænker: Er det faktisk det her, jeg vil?”, siger Sune Lyng.

Sune Lyng påpeger, at årsager til fejlrekruttering i SMV’er ofte kan spores tilbage til jobopslaget og udspringe af forskellige forventninger til opgaverne.

”I jobopslag ser man mest en rollebeskrivelse. Der er få opslag, der siger: Hvad regner vi med, du har leveret om et år? At gøre det vil også kvalificere den efterfølgende samtale: Hvordan har du tænkt dig at gøre det? Det hjælper at blive skarpere på det mere opgaverelaterede,” siger han.

Tag de ansatte med på råd

For at få en nyansat bedst muligt ind i virksomheden, spiller kollegerne og teamet omkring en vigtig rolle. Derfor kan lederen med fordel inddrage medarbejderne i ansættelsesprocessen.

”Lederen kan tage en snak med de nuværende medarbejdere om, hvilken profil de mener, der er brug for. Derved bliver de involveret og føler et medansvar for at få en ny kollega godt på vej ind i virksomheden. Det er stadig lederen, der har hovedansvaret og ansættelsesretten, men lederen får flere input ved at åbne op og får identificeret nøglekompetencer, der kan være vigtige for, at den nyansatte fastholdes i virksomheden,” siger Sune Lyng.


Annonce

Skal du ansætte nye medarbejdere? Klik her og læs hvordan du kan få hjælp til hele processen. 


Next article